Мотивация на персонала при работа.

Стимулиране на отделен работник за мотивация на целия персонал.

Мотивацията на персонала при работа е процес на стимулиране на отделен работник или група работници за изпълнение на работа, насочена към достигане на целите на бизнеса. Мотивацията има две форми, които влияят на работниците да се държат по определен начин или да се движат в определена посока. Мотивацията е отнася до това, което кара хората да се движат, да мотивираш, означава да умееш да накараш хората да се движат в посока, която мениджъра е определил.

 

Но това, което мениджърът желае, не винаги съвпада с желанието на хората. Целта на мотивацията е да се постигне чувство за обща цел, интереси, хармония и членовете на организацията да бъдат максимално удовлетворени. За да се мотивира ефективно е необходимо:

• -    да се разбере основният процес на мотивацията, моделът нужда-цел-действие и влиянието на опита и очакванията
• -    да се познават факторите, влияещи на мотивацията
• -    да се оцени, че мотивацията не е просто въпрос на по-високо заплащане
• -    да се разбере, че силата на мотивацията се влияе от две неща – опита и очакванията.

Мотивация в работата според йерархията на потребностите на Е. Маслоу.

В основата на съвременните теории за мотивацията най-голямо значение имат изследванията на Маслоу, Макклеланд и Хърцбърг. Според теорията на Е. Маслоу за йерархията на потребностите, човекът е “искащо същество", той има желание да задоволява една предварително зададена схема от потребности, между които съществува йерархия.

Във всеки момент от своя живот човек се стреми към удовлетворяване на тези потребности, които са най-значими и най-важни за него. Задоволяването на една потребност поражда желание да се задоволи друга, но по-висшестояща потребност.

• Потребността от уважение включва и самоуважението – чрез тази потребност човек се чувства личност, полезна и значима за себе си и за останалите.

• Потребността от обвързване (принадлежност) – приобщаване към някого или нещо – любов, поддръжка, участие в клуб, група.

• Потребността от самореализация дава възможност да се покажат и развият потенциалните възможности на човек. Тя никога не може да бъде задоволена, което определя мотивацията като безкраен процес.

Теория на Д. Маклеланд за мотивацията за работа.

Според теорията на Маклеланд хората имат три първостепенни висши потребности

• -    от власт,
• -    от постижения и
• -    от привързаност.

• Потребността от власт е желанието да се въздейства и да се влияе върху другите.

• Потребността от постижения и от успех е желанието да се доведе нещо до успешен край.

• Потребността от привързаност е желанието и необходимостта от благоприятни взаимоотношения с другите, от взаимна помощ с тях, от топло и приятелско отношение помежду им.

 По този начин, тези три основни потребности мотивират хората в тяхната работа. И когато човек ги познава добре, може да въздейства чрез тях върху поведението на работниците с цел те да постигат задоволителни трудови резултати в работата си.

Начинът на заплащане въздейства върху качеството на труда.

Заплащането на труда се определя като стратегическо направление в дейността по управлението на човешките ресурси, особено от гледна точка на мотивация. Стратегическо, защото си поставя за цел да дирижира поведението на работниците и служителите така, че да се постигат целите на предприятието, фирмата, организацията. Счита се, че за да е ефикасна една система на заплащане, тя трябва да влияе върху възприятията и убежденията на хората по такъв начин, че да възпроизвежда предварително замислени целенасочени поведения.

Предвид обективното влияние на възнаграждението за труд върху поведението и постиженията, въпросите за отражението на различните практики на заплащане на труда върху привличането на работници, тяхната мотивация, развитие, движението на персонала придобиват все по-голямо значение. Интересът към „печеливши” и ефикасни практики също постоянно нараства, тъй като контролът на разходите, присъщи на различните системи и форми на заплащане, представлява едно от значителните предизвикателства в контекста на растящата конкуренция. 

Как да се определят нивата на заплатите на работниците и служителите?

Някои автори дефинират възнаграждението като „всяка форма на финансови облаги, осезаеми услуги и други ползи, които наетият може да получи в рамките на трудовите си отношения с организацията”. Във всеки случай заплащането е много повече от едно просто овъзмездяване на предоставената работна сила. То, както се споменава, е също така и средство предварително да се параметрира и зададе определено поведение на наетия персонал. Наред с това, управлението на заплащането е сложна система от комплексни практики за направляване уменията и поведението на работниците и служителите.

Доказано е, че начинът на заплащане въздейства върху качеството на труда, ангажимента по отношение на неговата организация, както и върху качеството на стоките и услугите, предлагани на клиентите. Чрез възприетата система на заплащане на труда може да се въздейства върху културата на организацията, като се възприеме такъв подход, който подкрепя определени ценности и приоритети, като отразява реализацията на зададени умения и поведение.

Мотивация чрез заплащане за извършената работа

Заплащането на труда е в тясна връзка с мотивацията за работа. Работната сила има стоков характер и е обект на покупко-продажба. Оттук следва и определението за работна заплата – това е цената на стоката работна сила, определена от пазара на труда. За разлика от другите стоки, създаването на тази стока изисква дългогодишни инвестиции в образование, професионално обучение и подготовка. При предлагането на работа, работодателите третират труда като стока с дълготрайна употреба.

Така той предявява интерес не само към настоящото състояние, но и към евентуалното бъдещо развитие, в резултат на което има възможност да се промени първоначално договорената цена – РЗ.

Работната заплата изпълнява следните функции:

• -    Разпределителна – отразява приносът и участието на всеки работник в производството на продукта.
• -    Социално-икономическа – РЗ е основният източник на средства за задоволяване на материалните и духовни потребности на работната сила при нейното възпроизводството.
• -    Материално стимулираща - чрез тази функция се реализира мотивиращата роля на РЗ за получаване на по-високо възнаграждение и възможности за закупуване на повече потребителски стоки срещу по-качествено изпълнение на трудовите задачи.

Принципи на образуване на работната заплата са както следва:

• -    заплащането да става според количеството и качеството на вложения труд;
• -    заплащането да зависи от квалификацията на работника, сложността и отговорността на изпълняваната работа, но да е независима от пол, възраст, национална, религиозна или расова принадлежност и т.н.
• -    ръстът на производителността на труда да изпреварва ръста на средната РЗ.

Важно място в мотивацията на персонала имат стимулиращите добавки към заплатата, тъй като чрез тях се обвързва по-тясно трудовото възнаграждение на работника. Съществува голямо разнообразие на стимулиращи добавки, които могат да се групират така:

• Индивидуални добавки – такива са заплатата на парче, заплащане за икономисано време, комисионни стимулиращи плащания, индивидуални бонуси т.н.
• Групови стимулиращи добавки – към печалбата най-разпространени са разпределение на печалбата, участие в капитала чрез закупуване на акции и т.н.